薪酬机制涉及投资银行从业人员、证券公司和证券行业“利益”关系

近日，监管部门密集下发文件，督促证券投资银行尽职尽责。作为巩固资本市场高质量发展基础的重要措施，以及促进证券业稳定经营和可持续发展的重要保障，“建立长期合理的薪酬管理体系”多次被监管。

为了探索当前证券投资银行人员的薪酬制度，记者联系了近10家证券公司相关人员，并在第三方招聘平台上秘密访问了近20名招聘人员。一些证券投资银行家表示，奖金基数以公司业务的整体利润为准，而不是与项目收入直接相关。然而，一些中小型证券公司仍在战斗“擦边球”据招聘人员聘人员透露，“投行部岗位奖金取决于项目创收。”

为指导证券公司建立稳定的薪酬制度，5月31日，中国证监会发布了《关于加强注册制度下中介机构廉洁就业监督的意见》，明确证券公司应建立科学合理的激励约束机制和内部问责机制，不得将员工的薪酬收入与其承担或承包的项目收入直接挂钩，不得以业务承包等过度激励方式开展投资银行业务。4月1日起实施的《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员、从业人员监督管理办法》要求，证券基金经营机构建立长期合理的薪酬管理制度，充分反映合规管理和风险管理要求，避免短期、过度激励等不当激励。

此外，5月13日，中国证券业协会发布了《证券公司建立稳定薪酬制度指引》，提到证券公司在制定薪酬制度时，应根据行业特点制定稳定的薪酬计划，充分考虑市场周期波动和行业和公司业务发展趋势的影响，适度平稳薪酬分配安排，同时做好薪酬激励的极端控制和节奏控制。

上海财经大学法学院副教授、博士生导师李瑞告诉记者，相关规则是监管机构坚持问题导向，对证券行业工资制定详细规定。证券业务具有明显的周期性和外部特征，相当一部分业务也具有长期和高杠杆的特点，但一些证券公司的工资制度与行业特征不匹配，过于关注短期可控利润指标，“重承包，轻承包”“重销售，轻服务”等等。相关文件的发布反映了监管部门通过积极引导激励和反向惩罚约束的监管理念，对证券业和员工进行积极激励，同时控制证券业合规风险和经营风险，从行业长期可持续发展的角度，构建更健康有序的竞争模式，更好地实施金融服务实体经济，服务国家战略大局。

值得一提的是，从记者采访的多位证券投资银行家来看，在强有力的监管下，大部分证券公司改革了薪酬制度，积极拥抱监管，投资银行从业人员奖金计提基数与其承担或承包的项目收入直接相关。

华北地区一家大型证券投资银行家在接受记者采访时表示，只有当他们有所作为时，他们才能有地位。公司工资现采用利益共享机制，确保公司各业务线均衡发展。如果投资银行从业人员在公司整体收入良好的基础上表现突出，奖金可能相对较高，但与项目收入无线性关系。

投行人士还表示，“据我所知，由于往的薪酬机制采用纯佣金制度后，大多数证券公司应该选择实施共享机制，但在实施程度或方法上可能会有所不同。”

华南某大型券商投行人员告诉记者，“公司投行从业人员工资(基本工资/基本工资)+奖金)与团队业务正相关，但不直接相关；奖金计提基数也以公司业务的整体利润为准，而不是与项目收入直接相关。”

“目前，各证券公司对投资银行从业人员的考核方式不同，项目收入不应是最大因素。部分证券公司已将执业质量和合规性纳入考核标准。”另一位证券投行内部人士表示。

不过，记者在调查中也发现，个别中小券商仍在打架“擦边球”嫌疑。

西南某中小券商投行人员告诉记者，“年底，公司将根据绩效考核兑现奖金，部分奖金与项目收入挂钩，另一部分按整个投资银行部门的整体利润分配。”

还有券商给员工“封口令”。华北某中小券商投行内部人士坦言，“薪酬机制是一个敏感的话题，公司要求员工不要透露。”

记者反复询问，内部人士透露，“在大多数情况下，投资银行团队每年都有任务指标，并在年底根据任务完成情况发放奖金。奖金实际上与项目收到的现金收入（已收到的现金收入）直接相关，但分配的形式并不相关。”

对于个别中小型证券公司实施与项目收入直接相关的薪酬制度，华北地区一家大型证券公司投资银行家认为，相关做法涉嫌违规。但它们可能不直接相关的形式出现。

投资银行人士解释说，规范证券投资银行从业人员的薪酬制度，更希望避免激励机制与纯项目收入直接联系，导致员工冒险承担高风险项目有潜在风险，又不利于证券业的长期健康发展。

华南某大型证券投行人员也持同样观点，他坦言，“如果奖金与项目收入直接相关，可能会导致回报过高，过度激励很容易导致个人做坏事。例如，忽视项目质量，甚至协助发行人欺诈。”

北京证信律师事务所首席合伙人季景博士在接受记者采访时认为，其实薪酬机制涉及投资银行从业人员、证券公司和证券行业“利益”关系。对于投资银行从业人员来说，高薪是个人利益的最大化；对于证券公司来说，更多的合同是公司利益的最大化；在高薪激励机制下，很容易扩大项目人员的盈利心理，证券公司可能形成重销售轻研发模式，更强调业务资源的合同，甚至许可证资源的合同。因此，以项目承包和创收为目标的薪酬制度只符合投资银行从业人员和证券公司的利益，忽视了资本市场质量的维护，不利于证券业的健康发展。

此外，在第三方招聘平台的招聘人员办公室，个别券商投行人员的工资与项目直接挂钩。

记者以投行人员和跳槽需求咨询第三方招聘平台招聘人员，对方声称，“有券商投行机会，行业薪酬第一梯队。”当记者追问“奖金是否与项目收入直接挂钩”时，对方回复，“是的，看项目创收。”

另一名招聘人员有点谨慎，要求记者必须首先说明当前经纪公司的公司名称，记者试探性地咨询是否有经纪奖金看项目收入，对方透露，“有的。”

季境认为，中小券商与头部券商在投行业务方向上的竞争，无论是从过去的业绩还是品牌效应来看，往往优势较小，因此个别中小券商投行坚持所谓“狼性文化”，只看结果，不问过程，承销赞助许可证合同，努力快速发展业务获得高回报，忽视品牌建设、团队能力、业务质量问题，短期结果导向必然导致执业质量低，核心风险控制向业务发展让步等问题。自试点登记制度以来，中介机构的责任和能力要求较高，特别是主办经纪公司，承担更大的义务。一旦出现问题，品牌、业务和法律责任将受到很大影响。

华北某大型券商投行人士认为，“过度、非常规的激励机制确实需要调整。直率地说，投资银行从业人员从事许可业务，过高的工资与个人贡献不成正比，更不用说市场红利的支持了。”

谈到相关规则对各证券公司的影响，投资银行家承认影响不大，毕竟，在统一规模下，相对公平。

李瑞认为，根据相关规则的要求，短期内可能会出现一定范围的降薪，但加强证券公司的薪酬管理，规范证券公司的薪酬分配，确实非常重要和紧迫。

李瑞还表示，由于专业性强、工作强度高，证券从业人员获得更高水平的报酬是合理的。从可持续发展的角度出发，建立长期合理的薪酬制度可以激励行业和从业人员以更加认真负责的态度不断提高专业素质，努力为投资者提供更好的服务。