证券公司应建立科学合理的薪酬管理体系

最近，监管机构发布了一份密集的文件，多管齐下督促证券公司回归投资银行，履行自己的职责。建立长期、合理的薪酬管理体系作为巩固资本市场高质量发展基础的重要措施和促进证券行业稳定运行和可持续发展的重要保障，

为了探讨当前证券公司投资银行员工的工资制度，记者联系了近10名证券公司相关人员，并对第三方招聘平台的近20名招聘人员进行了秘密调查。一些证券公司的投资银行家表示，奖金公司业务的整体利润为准，而不是与项目收入直接相关。然而，一些中小型证券公司仍涉嫌玩边缘球；此外，据招聘人员称，投资银行职位奖金取决于项目的收入。

5月31日，中国证监会发布的《关于加强对登记制度下中介机构清洁从业人员监管的意见》明确，证券公司应建立科学合理的激励约束机制和内部问责机制，证券公司应建立科学合理的激励约束机制，证券公司应建立科学的激励约束机制，证券公司应建立科学合理的激励机制，证券公司应建立一个长期、合理的薪酬管理体系，充分反映合规管理和风险管理的要求，避免短期、过度激励等不当激励行为。

此外，5月13日，中国证券业协会发布《证券公司建立稳健薪酬体系指引》，提到证券公司在制定薪酬体系时，应充分考虑市场周期波动的影响和行业及公司业务发展趋势，结合行业特点制定稳健的薪酬方案，适度平稳的薪酬安排，同时做好极端价值控制和节奏控制的薪酬激励工作。

上海财经大学法学院副教授、博士生导师李瑞告诉记者，相关规定是监管部门坚持问题导向，对证券行业薪酬做出详细规定。证券业务具有明显的周期性和外部特征，相当一部分业务也具有长期和高杠杆率的特点。然而，一些证券公司的薪酬制度与行业特点不匹配，过分关注短期可控利润指标，强调承包，轻承包和强调销售，轻服务等问题。相关文件的发布反映了监管当局的积极指导和激励结合的监管理念和惩罚和约束,积极激励证券行业和员工,同时控制合规风险和操作风险的证券行业,从长期可持续发展的角度来看,建立一个更加健康有序的竞争模式,更好的实现金融服务实体经济,服务国家战略的整体形势。

值得一提的是，从记者采访的许多投资银行家的角度来看，在强有力的监管下，大多数证券公司已经改革了工资制度，积极接受监管，投资银行员工奖金基数与其承包或承包的项目收入直接相关，这是罕见的。

在接受记者采访时，华北地区一家大型证券公司的投资银行家表示，只有当有行动时，公司的薪酬才能占据一席之地。目前，公司薪酬采用利益分享机制，确保公司各业务线的均衡发展。如果投资银行员工在公司整体收入良好的基础上表现突出，其奖金可能相对较高，但与项目收入的关系不是线性的。

这位投资银行家还表示:据我所知，大多数证券公司应该选择实施共享机制，因为之前的薪酬机制采用了纯粹的佣金制度，但实施程度或方式可能会有所不同。

公司投资银行员工的薪酬(基本工资/基本工资+奖金)与团队业务有一定的积极关系，但不直接关系，华南一家大型证券公司的投资银行工作人员告诉记者。奖金计提基数也以公司业务的整体利润为准，而不是直接与项目收入挂钩。

另一家证券公司投资银行内部人士表示：目前，各种证券公司对投资银行从业人员的评估方法不同，项目收入不应是最大的因素。一些证券公司已经将实践质量和合规添加到评估标准中。

不过，记者在调查中也发现，个别中小券商仍涉嫌打擦边球。

公司将兑现奖金根据业绩评估在今年年底奖金的一部分与项目收入，另一部分将分配根据整个投资银行部门的整体利润，中国西南部一家中小型经纪投资银行的工作人员告诉记者。

另一家证券公司向员工发出了密封令。薪酬机制是一个敏感的话题，公司要求员工不得向外透露，华北一家中小券商投资银行的一位内部人士表示。

在大多数情况下，投资银行团队每年都有任务指标，奖金将底根据任务完成情况支付奖金，这位知情人士在一次又一次的询问中说。奖金直接与项目现金收入(已收到的现金收入)挂钩，但在分配形式上没有挂钩。

华北一家大型券商投行人士认为，相关做法涉嫌违规，针对个别中小券商执行与项目收入直接挂钩的薪酬体系。但他们可能不会以直接挂钩的形式表现出来。

投资银行家解释说，为了规范经纪投资银行员工的薪酬体系，他们仍然希望避免从业者冒险承包高风险项目的现象，因为激励机制直接与纯项目收入挂钩，以获得高收入，这不仅存在潜在风险，而且不利于证券业的长期健康发展。

中国南方一家大型证券公司的投资银行也持有相同的观点。他承认，如果奖金与项目收入直接相关，可能会导致高回报，过度的激励可能会导致个人做坏事。例如，为了承包业务，他们忽视了项目的质量，甚至帮助发行人进行欺诈。

北京证信律师事务所首席合伙人季定博士在接受记者采访时士认为，薪酬机制实际上涉及投资银行从业人员、证券公司和证券行业之间的利益关系。对于投资银行从业人员来说，高薪是个人利益的最大化；对于证券公司来说，承包更多是对公司利益的最大化；在两者之间的高薪激励机制下，很容易扩大项目人员追求利润的心理。证券公司可能会形成一种销售而非研发的模式，更加注重承包业务资源，甚至承包许可证资源。因此，以项目承包和创收为目标的薪酬体系，只符合投资银行从业人员和证券公司的利益，忽视了资本市场质量的维护，不利于证券行业的健康发展。

此外，在第三方招聘平台的招聘人员办公室，还支持了个别券商投行人员薪酬与项目直接挂钩的现象。

记者咨询了一家第三方招聘平台的招聘人员，要求投资银行家换工作。另一方声称，有一家证券公司的投资银行机会，这是该行业薪酬的第一梯队。当记者问奖金是否直接与项目收入挂钩时，对方回答说：是的，看看这个项目会产生收入。

另一名招聘人员则有点谨慎，要求记者在详细讨论之前先说出目前证券公司的公司名称。根据项目的收入情况，记者进行了一次试探性的咨询，询问证券公司是否有奖金。对方透露，有些。

根据认为，无论是从过去业绩还是品牌效应来看，中小证券公司与头部证券公司在投资银行业务方向上的竞争往往几乎没有什么优势。因此，一些中小证券公司的投资银行秉承所谓的狼文化，只看结果，不问过程，承包承销和推荐许可证，无视品牌建设、团队能力和业务质量问题，努力快速发展业务，无视品牌建设、业务质量问题，以短期效果为导向，必将导致实践质量低下，内部核心风险控制将向业务发展让步。自注册制度试点以来，对中介机构的责任和能力要求更高，特别是托管证券公司的责任和能力也更高。一旦出现问题，品牌、业务和法律责任将受到很大影响。

上述华北一家大型证券公司的投资银行家认为，过度，非常规的激励机制确实需要调整。直率地说，投资银行从业人员从事许可证业务，高薪与个人贡献不成比例，更不用说市场红利的支持了。

谈到相关规定对各券商的影响，投资银行家坦言，毕竟在统一的规模下，每个人都相对公平，影响应该不大。

李瑞认为，根据相关规定的要求，一定范围的减薪可能会在短期内出现。然而，加强证券公司的薪酬管理，规范证券公司的薪酬分配，确实非常重要和紧迫。

李瑞还表示，由于强大的专业精神和高强度的工作，证券从业人员获得更高水平的薪酬是合理的。从可持续发展的角度出发，建立长期、合理的薪酬体系，真负责的态度，不断提高专业素质，努力为投资者提供更好的服务。

季度认为，薪酬体系的调整可能会导致一些员工和项目的流失，短期内整个行业对高素质人才的吸引力可能会下降，但这是证券行业的理性回归。